Aus der Praxis

Meine Erfahrung als HR Interim Managerin reicht von Automotive und industrieller Fertigung über Logistik bis zu Mandaten im Insolvenz- und Restrukturierungsumfeld. Dazu gehören Eigenverwaltung und Regelinsolvenz bei Automobilzulieferern sowie Standortverantwortung für rund 450 Mitarbeitende.

Krankenquote um rund 29 Prozent gesenkt

Ein Automobilzulieferer der industriellen Fertigung mit rund 220 Mitarbeitenden an zwei Standorten befand sich in der Insolvenz in Eigenverwaltung. Der Krankenstand war hoch, die Entgeltfortzahlungskosten entsprechend belastend, ein systematisches Fehlzeitenmanagement gab es nicht. Ich habe die Krankenstände ausgewertet, die Führungskräfte der Produktionsbereiche für Fehlzeitengespräche qualifiziert, ein strukturiertes BEM mit rund 85 dokumentierten Gesprächen etabliert und personen- sowie verhaltensbedingte Kündigungen in geeigneten Fällen umgesetzt. Ergebnis: Die Krankenquote sank von 7,06 Prozent (Januar bis April 2022) auf 5,03 Prozent im Vergleichszeitraum 2023, rund 29 Prozent niedriger. Zurück blieb ein belastbarer Prozess für Fehlzeiten und BEM-Fälle.

HR arbeitsfähig gehalten, Personalabbau rechtssicher umgesetzt

Ein international tätiger Automobilzulieferer mit rund 1.200 Mitarbeitenden an mehreren Standorten befand sich in der Regelinsolvenz. Personalabbau, Sozialauswahl und arbeitsrechtliche Entscheidungen standen an, während HR-Strukturen und Zuständigkeiten unklar und Personaldaten nicht durchgängig belastbar waren. Ich habe die Personaldaten und Dokumentationen aufgearbeitet, klare Abstimmungswege mit Insolvenzverwaltung, Geschäftsführung und Arbeitsrechtlern etabliert, die Sozialauswahl vorbereitet und die betriebsbedingten Kündigungen umgesetzt, den Betriebsrat durchgängig eingebunden und das HR-Team im Tagesgeschäft gestützt. Ergebnis: HR blieb während des laufenden Verfahrens arbeitsfähig. Der Personalabbau wurde zu einem wesentlichen Teil über sozialverträgliche Maßnahmen getragen; die darüber hinaus erforderlichen rund 20 Freisetzungen liefen über eine strukturierte Sozialauswahl.

Zusammenarbeit geklärt und in einen festen Rahmen gebracht

Bei einem kommunalen Arbeitgeber im technischen Bereich hatte ein siebenköpfiges Betriebsteam einen neuen Meister erhalten. Aus Sicht der technischen Leitung fehlte die Akzeptanz im Team, ein Rahmen für die Spannungen fehlte ebenfalls. Ich habe die Mitarbeitenden in einem Teamworkshop in die Analyse ihrer Zusammenarbeit einbezogen, den Klärungsbedarf zu Rollen und Schnittstellen benannt und eine moderierte Retrospektive mit den relevanten Beteiligten durchgeführt. Ergebnis: Aus dem beschriebenen Akzeptanzproblem wurden konkrete, gemeinsam bearbeitbare Themen. Monatliche moderierte Teambesprechungen nach festem Schema wurden eingeführt.

Ausgewählte Projekte im Detail

Einige Projekte habe ich ausführlicher dokumentiert. Die Case Studies zeigen Ausgangssituation, Vorgehen und konkrete Ergebnisse.

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